Elogiar trabalhador nas horas certas aumenta produtividade!

Abaixo, apresento e divido uma contribuição de uma grande amiga, Elisandra, que também estuda e atua na área de Recursos Humanos.

Estudos recentes mostram que, assim como dizer “Bom dia”, os elogios podem fazer a diferença entre um ambiente de trabalho criativo e outro não.

Não tem quem não goste: de um elogio. Hoje já se sabe que o efeito é transformador e muda o comportamento. Algumas empresas já perceberam isso. Uma pesquisa inglesa comprovou: nas empresas onde o elogio é incentivado, o ambiente de trabalho melhora e até a produção aumenta. No Brasil, a ideia começa a ser discutida.

Uma frase curta tem poderes mágicos: “Bom dia”. Os especialistas em recursos humanos dizem que o cumprimento não é só formalidade, mas o primeiro passo para um bom trabalho de equipe.

“Se é confortável, até sua produtividade fica mais evidente. Você se sente confortável para ter ideias e levá-las às pessoas, porque você percebe que o ambiente é amistoso”, explica a consultora de recursos humanos Regina Gonçalves.

Estudos recentes mostram que, assim como o “Bom dia”, os elogios podem fazer a diferença entre um ambiente de trabalho criativo e outro não. Uma pesquisa feita na Inglaterra mostrou que elogiar o esforço costuma dar melhores resultados do que enaltecer outras qualidades como a inteligência, a beleza ou a formação de uma pessoa.

Mas, para dar certo de verdade, o elogio precisa ser sincero e de preferência não vir da avaliação de uma pessoa só, no caso o chefe. Bom é quando ele expressa a opinião do grupo.

“O elogio bem feito diz para a equipe o que o chefe ou aquela organização quer das pessoas. Uma pessoa sem receber crítica ou sem receber elogio é uma pessoa sem rumo dentro da organização. Ela não sabe se está fazendo o trabalho dela bem feito, não sabe se é aquilo que a empresa espera dela”, reforça Dimas Facioli, especialista em RH.

Estudantes de Franca, no interior de São Paulo, pintaram a cara e saíram às ruas para pedir que as pessoas elogiem mais. Aonde chegam os alunos começam uma corrente de elogios. O resultado é surpreendente. A vendedora Ida Oliveira adorou: “Deixa a gente mais alegre”.

O motivo fica claro na hora, e a chefe admite: “No meu dia a dia eu costumo criticar mais, infelizmente”. Uma dica para os chefes: critique em particular, elogie em público, mas sempre com critério. Quando junto, o elogio é, antes de tudo, uma ferramenta a serviço de um bom líder.

“A pessoa se defende toda vez que é criticada. Mas toda vez que é elogiada, ela vai zelar cada vez por aquilo para se mostrar melhor”, diz a psicóloga Andrea Richinho Cruz.

“O funcionário toma uma iniciativa na qual ele sabe que ele agiu, mas ele nem esperava tanto aquele elogio. Aquela é a hora certa, principalmente quando ele está um pouco desmotivado, quando ele está meio triste. Aí você o traz para você e elogia. É igual a um casamento. Você está longe da esposa há muito tempo, você vê que ela está triste e traz um elogio para ela ficar feliz e alegre. Na empresa dá certo, sem sombra de dúvida”, compara o gerente de loja Rogério Peixoto.

Para os especialistas, o elogio nunca foi hábito na cultura empresarial brasileira. Por isso, o reconhecimento pelo trabalho bem feito é tão difícil.

Fonte: http://g1.globo.com/bom-dia-brasil/noticia/2011/05/elogiar-trabalhador-nas-horas-certas-aumenta-produtividade-diz-estudo.html

As pessoas como ativos das organizações

Pesquisando e lendo sobre gestão de pessoas e os recursos humanos das organizações, encontrei um texto muito bom, que afirma que as pessoas, nas organizaões contemporâneas, passam a ser o diferencial estratégico que irá garantir a sustentabilidade da empresa. Desta forma, as pessoas são consideradas como ativos para as empresas do século XXI.

Leia o texto completo em:  http://www.artigonal.com/administracao-artigos/as-pessoas-como-ativos-estrategicos-do-seculo-xxi-4603280.html

Geração A: você está preparado?

Muito interessante este texto! Vale a pena ler!

Falar sobre gerações é chave no momento em que estamos e buscar um entendimento mais amplo de como podemos abordar este tema do ponto de vista organizacional é fundamental para o sucesso do atual e futuro gerenciamento de pessoas.
Para uma maior clareza sobre o que significa este tema, é importante termos em mente as diferentes gerações que estão sendo classificadas. Existem variações nas datas e nomenclaturas, dependendo dos autores e estudiosos. O mais relevante é, no entanto, que todas convivem nas organizações. Desta forma, faço a seguinte classificação:

Veteranos / Tradicionalistas – nascidos antes de 1947
Baby boomers – nascidos de 1947 a 1965
X – nascidos de 1966 a 1982
Y – nascidos de 1983 a 1992
A – nascidos a partir de 1993

Os fatores que influenciaram as diferentes gerações até o momento provavelmente não serão mais os mesmos para o futuro. Se tomarmos por base um dos grandes impactantes na diferença entre as gerações - a tecnologia -, podemos ter uma visão mais clara do que digo. As pessoas da Geração X e aquelas que a antecederam chegaram a ver a televisão em preto e branco, depois a colorida, daí com controle remoto, plasma, LCD e, mais recentemente, a TV com LED. A geração A já nasce em um contexto tecnológico avançado, tem acesso a tecnologias de ponta e não tem nenhum medo de usá-las no seu cotidiano.

Eles se comunicam por IM, por Twitter, usam o Orkut, Facebook e outras centenas de sistemas para criar e manter suas redes de relacionamento. Praticamente não usam o email, porque acham complicado e “dá muito trabalho”. Afinal, a comunicação para eles deve ser instantânea.

Pensando um pouco no âmbito organizacional, os As vão demandar uma nova velocidade no reconhecimento, muito mais real time e direta. Além disso, a questão de construir uma carreira longa e duradoura em uma ou poucas organizações será rara. Há quem diga que a média de permanência desta geração em uma empresa será de um a dois anos.

Preste atenção e você vai ver que os comerciais na televisão já são muito mais rápidos e interativos do que eram antes. Os clipes de músicas não ficam em uma única cena por mais de alguns segundos. Tudo isso porque os As são totalmente multifuncionais e captam mensagens rapidamente. Tudo o que toma muito seu tempo se torna desnecessário e deixa de ser foco de atenção. Talvez para as gerações anteriores eles sejam hiperativos e desatentos. Para eles mesmos são normais.

Devemos ficar preocupados? As gerações anteriores aos Ys e aos As - que são atualmente gestores de pessoas nas empresas - não conseguirão acompanhá-los? A questão não é esta, mas sim quais as mudanças efetivas as organizações e seus gestores de pessoas estão planejando para se tornarem atrativas e competitivas no futuro.

Vou arriscar algumas sugestões. Primeiramente, ajuste sua velocidade de processamento e interatividade para esta geração. Isso talvez signifique que os antigos “testes para emprego” se transformem em partidas de vídeo game; que as tradicionais áreas de lazer com sofás, televisões e mesas de ping-pong virem locais multimídia, com acesso a internet. Organizações flexíveis tomarão o lugar da rigidez e disciplina. Ambientes onde as pessoas possam ser felizes serão os mais procurados.

No gerenciamento do dia a dia, teremos que nos tornar “Gerente Circense”, para que sejamos cool e adotemos posturas que os As passem a admirar. Os gerentes terão que adotar um padrão de comportamento com reações muito mais rápidas e situacionais, visando estabelecer muito mais uma relação de respeito e admiração do que hierárquica.

Estudar e analisar as gerações que convivem na atualidade, suas características e interações é de suma importância para as organizações. Assim ocorre com a Geração A, que em breve fará sua entrada no meio profissional e trará consigo novos desafios no gerenciamento das pessoas. Fica a pergunta: será que a Geração “B” já nasceu?

* Paulo Amorim é diretor de Recursos Humanos da Dell Brasil.

Fonte: http://revistavocerh.abril.com.br/noticia/especiais/conteudo_566582.shtml

Mais uma sugestão de leitura!

A obra “Empresas Feitas para Servir” (Ed. Sextante, 160 páginas), de Dan J. Sanders, conta histórias reais de empresas como Southwest Airlines, GE e Nasa, que chegaram ao topo e lá se mantivera por se preocuparem com o capital humano. “Minha intenção é levar a todos a valiosa lição que aprendi sobre liderança: o que permite que uma organização tenha sucesso são sua cultura e suas pessoas”, explica no prólogo.

Jornal Correio do Povo, 22/05/2011

Tecnologia não substitui gente capacitada

Me encanta muito a capacidade do ser humano em aprender. Nas organizações, é possível e necessário estimular o desenvolvimento das pessoas.

Pesquisando este assunto, li este texto de Adriano Filadoro*, publicado na Revista Vocêrh e quero dividir com vocês!

Praticamente toda empresa destina parte da sua receita anual para projetos de tecnologia. E não há dúvida de que grande parte do sucesso e do crescimento da economia mundial pode ser atribuída à indústria de TI e seus acelerados avanços. No entanto, nenhuma tecnologia é boa o suficiente se por trás dela não existirem pessoas capacitadas.

Nos últimos 50 anos o mundo desenvolvido se sentiu desafiado a ganhar mais e mais produtividade. Chega a ser impressionante a velocidade com que o progresso bate à nossa porta, muito em função da tecnologia da informação e da comunicação. Estamos ganhando uma velocidade de transformação e de criação ímpares.

Mas, analisando o capital humano que lida com tamanha evolução, percebemos que urgem mudanças estruturais nas empresas. É preciso capacitar as equipes de trabalho de modo que as pessoas sejam estimuladas a desenvolver mais suas habilidades de conhecimento, análise, intuição e criatividade.

A tecnologia da informação por si só não faz milagres. É preciso ensinar as pessoas a extraírem o melhor do contexto em que estão inseridas. Vejamos: determinada empresa investe na infraestrutura de rede, contando com uma estação de trabalho para cada vendedor/atendente. Investe, também, em aplicativos que permitem elaborar e transmitir orçamentos aos clientes em curto espaço de tempo. Entretanto, ao não capacitar sua mão de obra apropriadamente, se arrisca a perder aquele cliente que faz contato por telefone – na esperança de que um profissional especializado compreenda suas necessidades e possa contribuir para a realização de uma compra acertada.

Enquanto o colaborador se preocupa com a ‘formalização’, o cliente se frustra porque não conseguiu obter ‘informação’. No âmbito das pequenas e médias empresas, esse tipo de relacionamento mal resolvido é muito comum, gerando insatisfação. O cliente se queixa do vendedor que, por sua vez, se queixa do sistema que trouxe consigo mudanças no atendimento. Imagine o quanto seria melhor se o vendedor/consultor pudesse destinar cinco minutos daquele dia para ouvir o cliente, compreender como poderia atender aquele pedido de modo que resultasse numa equação ‘ganha-ganha’, em que todos saem satisfeitos.

Numa outra situação, uma fila de pacientes aguarda – com cara amarrada – a volta do sistema, que ‘saiu do ar’. De repente, os mesmos atendentes que até bem pouco tempo colhiam dados do paciente, transcrevendo tudo para o papel e repassando depois para os médicos e para a administração, sentem-se incapazes de resolver qualquer coisa que dependa do acesso ao computador. Não fazem isso por vontade própria, é claro. Mas porque faltou à direção da empresa capacitá-los para que desenvolvessem o senso de oportunidade e improviso. Preferem, também nessa situação, arriscar o relacionamento com o cliente.

Não se pode duvidar que a tecnologia nos dotou de velocidade suficiente para atender às demandas da nova economia. Mas é preciso aguçar o senso crítico e perceber que a tecnologia, por mais avançada que seja, ainda não substitui a tomada de decisão dos seres pensantes que fazem uso dela. O sucesso não vem fácil, mas chegará mais rapidamente se os empreendedores privilegiarem seus colaboradores e incentivarem o desenvolvimento de suas habilidades cognitivas e comportamentais.

* Adriano Filadoro é diretor de tecnologia da Online Brasil

Fonte: http://revistavocerh.abril.com.br/noticia/especiais/conteudo_602910.shtml

Faltam técnicos e sobram vagas

A educação técnica conquistou reconhecimento como uma forma de permitir o rápido ingresso ou mesmo reposicionamento no mercado de trabalho. Atualmente sobram vagas de emprego nas áreas técnicas e faltam profissionais especializados para preenchê-las. Esta situação é mais visível nos setores de informática, eletrônica, mecatrônica, mecânica, industrial e agrícola.

Na carona dos cursos técnicos, estão os cursos tecnólogos. Diferentemente dos primeiros, conferem o grau superior aos estudantes, que podem cursar pós-graduação (mestrado e doutorado) e especialização. A duração dos cursos é mais compacta do que a graduação tradicional, em torno de dois ou três anos para serem concluídos. Uma das áreas que mais demanda tecnólogos atualmente é a relacionada ao ambiente de negócios, que trata temas ligados à qualidade, logística, recursos humanos, tecnologia da informação, finanças e marketing.

Segundo reportagem do Jornal Correio do Povo, os cursos técnicos do futuro são:
- Técnico em Biocombustívies;
- Técnico em Radiologia;
- Técnico em Edificações;
- Técnico em Multimídia;
- Técnico em Telecomunicações;
- Técnico em Agroecologia.
Também há demandas por técnicos geradas pelo PAC, com em Agrimensura, Mecânica, Aeroportuário, Eletrotécnica, Química, Petroquímica, Metalurgia, Refrigeração e Climatização.
Outras áreas também terão necessidade, com a realização da Copa do Mundo de 2014 no país, principalmente na área de serviços, como Técnico em cozinha, em serviços de restaurante e bar, em hospedagem e Guia de Turismo.

Fonte: Jornal Correio do Povo, 24/04/2011

Congregarh encerra tratando do tempo e do estresse

Com o tema “É Tempo de quê?”, se encerrou dia 20/05/11, no Centro de Eventos daP UCRS, com palestra do escritor e ginasta norte-americano Dan Millman, o Congregarh 2011. Autor de 13 livros, entre os quais “O Caminho do Guerreiro Pacífico”, Millman analisou a preocupação com a busca incessante da satisfação profissional em um mundo cada vez mais competitivo. “Você pode ter uma carreira que lhe garanta estabilidade para buscar satisfação pessoal de outra forma. Por vezes, buscamos a realização no lugar errado. Mas poucas coisas nos dão tanto prazer quanto fazer algo de bom para outra pessoa”, ponderou.

Segundo o conferencista, um grande erro que as pessoas cometem atualmente, causador de estresse, é acumular obrigações e tentar resolver todos os problemas – pessoais e profissionais – ao mesmo tempo. “E é impossível fazer mais de uma atividade ao mesmo tempo. Se parassem para respirar e focassem em um problema de cada vez, teriam muito menos estresse”, disse.

O evento, promovido pela Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH-RS), começou no dia 18/0, sendo considerado o maior congresso de gestão de pessoas do Sul do país e recebeu a circulação de mais de 7 mil pessoas.

Fonte: Jornal Correio do Povo, 21/05/2011

É verdade - Sobram vagas em empresas no RS

O artigo postado abaixo sobre o apagão de talentos, lembrou uma notícia que li recentemente sobre o que acontecem em municípios da minha região. Pesquisei no jornal e abaixo comento.

O município de Erechim vive um grande momento em sua economia. De acordo com dados do Ministério do Trabalho, este município da região norte, teve o melhor índice do Estado entre os municípios com menos de 100 mil habitantes, apresentando um saldo positivo de 2.884 novos empregos no ano de 2010.

De acordo com reportagem do Jornal Zero Hora, o Prefeito atribui o crescimento, além do incremento nas indústrias do ramo metalmecânico e têxtil, à instalação de um escritório da Junta Comercial no município, sendo que já foram registradas 537 novas empresas, com uma média de duas novas empresas por dia útil.

Estima-se que no setor têxtil há 120 vagas a serem preenchidas. Já no setor metalmecânico a necessidade é maior e empresas como a Intecnial, que fabrica tecnologia e desenvolve projetos de engenharia, possui 200 vagas abertas. Como não há candidatos treinados para o trabalho, a empresa contrata ajudantes sem experiência e os ensina, para que possam crescer na empresa. A mesma situação ocorre na montadora de ônibus Comil, que também desenvolveu um sistema para qualificação, implantando um centro na empresa, em convênio com o SENAI, com a finalidade de formar e aprimorar a mão de obra.

Fonte: http://zerohora.clicrbs.com.br/zerohora/jsp/index.jspx?uf=1&local=1&action=getEmpregosMateria&newsID=a3260496.xml&treeName=Empregos&section=empregos&origem=empregos&capaId=3567

O papel das empresas contra o apagão de talentos

*Por Mariana Horno e Fernando Mantovani

             Já não é mais novidade que o Brasil, em ritmo de crescimento acentuado, com as grandes obras de infraestrutura pela frente, principalmente para sediar os eventos Copa do Mundo e Jogos Olímpicos, vive a carência por mão de obra qualificada, problema que tende a se intensificar nos próximos anos. A abordagem tradicional do famoso apagão de talentos está concentrada sistematicamente no fato de que faltam profissionais qualificados para ocupar os cargos demandados pelas empresas, não só no futuro próximo, mas já no curto prazo.

Tal visão empobrece a discussão deixando sempre sem reposta a pergunta mais importante: como é possível resolver efetivamente o problema? A solução, embora não seja única, sem dúvida começa pela educação, uma vez que, atualmente, as exigências em torno do ensino vêm diminuindo, e é comum observar profissionais recém-formados sem os conhecimentos básicos e técnicos necessários. Também não é nenhuma grande descoberta a de que essa alternativa só será bem sucedida com investimentos constantes. Ainda assim, os resultados virão aos poucos e em médio e longo prazo.

No entanto, em paralelo, de forma mais imediata, existem soluções que podem vir das próprias empresas envolvidas na busca por mão de obra qualificada. Neste sentido, há pelo menos um aspecto importante a ser avaliado: a demanda pelo excesso de profissionais qualificado vai alterar o papel dessas organizações. A exigência de competências, qualificações e experiência acima do necessário para algumas posições tem gerado dois principais desafios, que são identificar o profissional em si, com potencial para o cargo a ser ocupado, e o fato de que um profissional excessivamente qualificado para uma determinada função tem sua motivação rapidamente impactada, o que dificulta sua retenção.

Em termos práticos, empresas carentes por engenheiros podem rever as qualificações exigidas para determinadas funções e contratar profissionais com formação técnica, ou seja, sem formação superior, com potencial para o desenvolvimento prático e de peculiaridades de cada seguimento, atendendo, consequentemente, as exigências da posição. Ao fazer isso a companhia diminui a pressão sobre o topo da pirâmide, onde está a mão de obra de alto nível, e a retenção desse profissional também é facilitada, já que, por ter formação técnica, deverá exercer a função por mais tempo e cobrar menos por crescimento profissional enquanto capacita-se para novas oportunidades.

Portanto, o apagão de talentos pode ser amenizado no curto prazo diretamente pela ação unilateral das empresas, por meio da reavaliação de quais as exigências mínimas para as posições que estão em aberto. Outro ponto a ser revisto é o de como as empresas devem medir um verdadeiro talento. As questões tangíveis são relevantes, mas, por vezes, as portas são fechadas para profissionais muito capazes, que suprem a suposta carência inicial pelo seu perfil comportamental. Quando repensadas tais questões, os principais beneficiados serão as próprias empresas.

*Mariana Horno é gerente da divisão de Legal da Robert Half; Fernando Mantovani é diretor de Operações da Robert Half, em São Paulo

Divulgação:

Pesquisando as organizações contemporâneas e as mudanças rápidas que ela sofre, encontrei este artigo da Profª Amélia Hamze, da UNIVEB-CETEC e colunista da Brasil Escola. Vale a pena dividir!

Para se integrar na sociedade contemporânea um indivíduo deverá ter competências que lhe permitam: comunicar eficientemente; controlar situações e gerir o tempo; trabalhar em equipe, colaborar, negociar e participar no esforço coletivo; criar sinergias, adaptar, associar e sintetizar os seus conhecimentos; utilizar conhecimentos para resolução de problemas; adaptar-se à imprevisibilidade; tomar decisões rápidas e controlar acontecimentos ocasionais; ter bons conhecimentos de linguagens simbólicas (sinais, símbolos, códigos, diagramas.)

Estas competências caracterizam o que se designa por Assertividade ou Comportamento Assertivo. Na Sociedade do Conhecimento e da globalização há necessidade de se abrir contextos para os cidadãos no domínio da assertividade. Os indivíduos assertivos são proativos e pertencem à categoria dos “arquietos do futuro”; tomam iniciativa e se antecipam aos fatos; são líderes e formadores de opiniões; assumem responsabilidade por seus atos; seu comportamento é fruto de sua própria escolha consciente, baseada em valores e princípios.

Neste cenário aprender é mudar de conduta para atingir competências (conhecimentos, habilidades, atitudes, aprimoramento), apropriadas para o alcance de um objetivo. Assim como, educar para o futuro é dar subsídios para que as crianças possam transpor limites, ou, que elas possam reconhecer o limite que não devem transpor. O limite prepara a criança para o conhecimento de que ela não é o centro do universo, que apesar dela ser amada e respeitada, outras pessoas também o são. Dessa forma ela passa a distinguir que cada pessoa ocupa o seu lugar no mundo.

Assertividade é um processo e não um talento. Há pessoas que nascem assertivas e há outras que aprendem a desenvolver essa capacidade ao longo da vida. É preciso criar situações de talentos para desenvolver os assertivos do futuro.

Para desenvolvermos a assertividade devemos ter melhor conhecimento de nós; melhor compreensão dos outros; desenvolver melhor a convivência em grupo; desenvolver aptidões para um relacionamento mais eficiente com os outros buscando a empatia (ou sensibilidade social), que é o alcance com o qual conseguimos compreender realmente os outros.

            O indivíduo assertivo faz as próprias escolhas, considerando opiniões alheias quando necessário, gera, em relação a si, sentimentos de respeito, sente-se satisfeito consigo mesmo. Essas características são determinantes para ser o cidadão do século XXI.

Fonte: http://educador.brasilescola.com/trabalho-docente/postura-assertiva-seculo-xxi.htm

5º Congresso Virtual de Recursos Humanos – ConviRH

Ainda podem ser feitas inscrições para o 5º Congresso Virtual de Recursos Humanos – ConviRH até o próximo dia 19/05/2011. Este Congresso virtual está se realizando de 12 de maio a 27 de maio do corrente ano totalmente pela internet, possibilitando que todos os participantes tenham acesso a 24 palestras do evento. As temáticas abordadas estão relacionadas à Gestão de Pessoas:

- Gestão de Pessoas na Prática – ações que dão resultados no mercado competitivo;

- Tendências Organizacionais – fatores que impactarão no trabalho da área de RH;

- Liderança na Atualidade – líderes em sintonia com as expectativas corporativas;

- Motivação de Talentos – motivar pessoas não é fácil, mas possível;

- Qualidade de Vida e Trabalho – como associar trabalho e qualidade de vida.

O conteúdo do ConviRH é apresentado através de palestras virtuais que integram vídeo e slides ou áudio e slides dos palestrantes, sendo que cada palestra tem a duração aproximada de trinta minutos, podendo ser novamente assistidas.

O ambiente virtual do fórum disponibiliza o perfil de cada congressista e também um fórum de discussão on-line, onde os congressistas podem deixar perguntas ao palestrante e expressar sua opinião sobre o tema.

Fonte: http://www.rh.com.br/Portal/Geral/5ConviRH/Inscricoes/

Organizações e equipes

"[...] A organização precisa conquistar a lealdade provando aos seus funcionários de conhecimento que ela lhes oferece oportunidades excepcionais para colocar seus conhecimentos para trabalhar. Há não muito tempo, falávamos a respeito de 'mão-de-obra'. Cada vez mais estamos falando de 'recursos humanos'. Esta mudança nos lembra de que é o indivíduo, e especialmente o funcionário qualificado e dotado de conhecimento, quem decide em grande parte com o que ele irá contribuir para a organização e qual será o rendimento do seu conhecimento.

Como a organização moderna consiste de especialistas de conhecimento, ela precisa ser uma organização de iguais, de colegas e associados. Nenhum conhecimento vale mais que outro; cada um é julgado por sua contribuição para a tarefa comum, ao invés de por qualquer superioridade ou inferioridade inerente. Portanto, a organização moderna não pode ser uma organização de chefe e subordinado. Ela deve ser organizada como uma equipe."

                                DRUCKER, Peter. Administrando em tempos de grandes mudanças. São Paulo: Pioneira, 2002, p. 53

Esta importante afirmação de Drucker (2002), apesar de ter sido feita a alguns anos atrás, é atual e pode orientar as organizações no alcance de seus objetivos. O autor destaca nesta obra que há três tipos de equipes, sendo que a organização e sua administração devem decidir qual delas deve ser praticada em cada momento.

Desta forma, conhecer e motivar os recursos humanos de uma organização, tornando-a uma equipe, é fundamental para o alcance do sucesso empresarial.